1.克服“首因效应”的选人误区
首因效应，又称为第一印象作用。人与人之间初次接触时，在心理上产生对某人带有感情因素的定式，从而影响 对该人以后的评价。从心理学上说，“第一印象”在很大程度上决定着人们的态度和行为。
心理学家曽做过一个实验，给两组大学生看同一个人的照片。在看之前，对甲组说照片上的人是一个屡教不改的 罪犯；对乙组说，照片上的人是一个著名学者。然后让两组大学生分别从这个人的外貌说明其性格特征。甲组：此人深陷 的目光隐藏着险恶，高耸的额头表明他死不悔改的决心。乙组：此人深沉的目光表明他思考深刻，高耸的额头表明其在科 学道路上探索的坚强意志。
这表明“第一印象”往往具有表面性、片面性、主观性和“先入为主”特点，由此形成看人的心理定式。如果领 导者“第一印象好”，就可能只注意长处，忽视不足，把缺点当优点；如果领导者“第一印象不好”，则相反。要消除首 因效应的选人误区，强调领导者看人一定要“慎始”，要始终坚持用全面的历史的观点看人，关注人才的全面表现和全部 历史，而不能只看一时的表现，更不能凭一事的印象，既要重视对一个人的“第一印象”，但更要注童一个人的全面表现和全部历史。
2. 克服“晕轮效应”的选人误区
晕轮效应具有光环作用，是指一个人的突出特征会像耀哏的光环一样，给周围的人留下深刻印象，使人们看不到 或忽视他的其他行为，从而影响到对这个人的整体评价，产生出以偏概全的失误。
美国著名心理学家阿希曽做过以下试验：给被试者看一张刻有聪明、勤奋、灵巧、坚定、热情等五种品格的卡 片，结果昔遍认为这种人是一个理想的友善的人。然后把表中的热情换成冷酷，要求被试者再设想一个合适的形象，结果 发现被试者昔遍推翻了原来的形象，并想象出一个截然相反的形象。说明“热情一冷酷”起着晕轮作用。
这表明领导者在识人选人时，千万不能以偏概全，被一时一事的印象和某些突出特征所左右，一定要透过现象看 本质，用系统的观点全面的观点看人取人，从形式到内容、从个别到全部全方位把握和了解人。
3. 克服“近因效应”的选人误区
近因效应是指某人的近期表现，在领导者头脑中占据优势，从而改变对该人的一定看法。
领导者在识人选人过程中，注意人的近期表现是对的，但要防止近因效应引起的“一俊遮百丑”或“近过掩前 功”的偏向，一定要坚持用全面历史的观点识人选人。
要消除近因效应，要求领导者看人要“善终”，要看一个人的全部历史和一贯表现。
4. 克服“成见效应”的选人误区
在过去的认识、知觉基础上，对某人产生难以改变的固定看法或“成见”。
成见使得领导者戴着有色哏镜去看人和事。领导者一旦对某人产生消极成见，就会对该人产生否定态度，不管别 人说他如何好，也不愿加以提拔重用。领导者识人选人，千万不能摻杂私心私念和个人成见偏见，一定要秉公办事、出以 公心、不计前仇，不考虑个人恩怨，坚持以事业为重，以德才兼备为最高准则。
5. 克服“月光效应”的选人误区
月亮本身不发光，但可以借助太阳发出柔和的光辉，使人感到她很可爱，从而产生众首仰望的效应，在选拔人才 中也有类似现象。如某人本来不是“千里马”，但由于他与某领导是亲戚、朋友，或者是同学，并得到领导的举荐，马上 就身价倍增，跻身于领导行列。
虽然举贤不避亲，但不能为“月光效应”所左右。领导者识人选人一定要坚持“五湖四海”、海纳百川，而不能 搞团团伙伙、裙带关系。
6. 克服“马太效应”的选人误区
这是美国哥伦比亚大学社会学教授罗伯特•墨顿1973年提出的概念。他发现社会对有声誉的科学家作出的贡献给 予的荣誉越来越多，而未出名的科学家的贡献往往得不到社会的承认�！妒ゾ怠抵械摹堵硖Ｒ簟返�25章写道：“因为凡 有的，还要给他，叫他多余，没有的，连所有的也要夺过来。”这就是多的越来越多，少的越来越少，穷的越来越穷，富 的越来越富的“马太效应”。
爱因斯坦成名之前，曽为自己的一篇论文发表到处托人情、找关系。他父亲还出面诚恳地给一位教授写信，请他 关照，但这位教授却“不屑一顾”。而当爱因斯坦成名后，社会又对他表现出过分的热情，头上的“光环”不计其数，这 就是人们在人才问題上的“马太效应”。
领导者在识人选人上，视野要宽广，胸心要开阔，要广纳贤才，不能只把哏睛老叮在少数名人和精英身上，要善 于从群众、从基层选拔人才。领导者在识人选人问題上要努力克服喜欢“锦上添花”，不愿“雪中送炭”的心理。
7.克服“戴维现象”（效应)的选人误区
美国化学家戴维发现了订书匠法拉第在化学上的潜能，幷将其精心培肓成才，使法拉第名声大振，但此后戴维却 开始贬低法拉第。他身为英国皇家学会会长，是唯一投票反对法拉第参加皇家学会并成为会员的。
伯乐由识别和培肓千里马，转而处处限制和妨碍千里马奔驰，带有一定的昔遍性，被叫做“戴维现象”。这有点 类似武大郎开店，有漫画画到，武大郎当经理，招聘员工的唯一标准是：凡是比他身高的一个不要。
领导者识人选人问題上，思想境界一定要高，要有求贤若渴之心，爱才护才肓才之德，要善于发现人才，敢于启 用人才，乐于让人才起过自己。领导者既要有“人梯”精神，让人才踏着自己的肩膀上，又要有把人才扶上马、送一程的 高风亮节。
